기업 성과관리의 변화, MBO에서 CPM으로

성과 관리 썸네일

기업의 성과관리는 오랜 기간 MBO(목표에 의한 관리) 방식을 따라왔습니다. 조직 목표를 개인에게 할당하고, 이를 달성한 정도를 평가하는 것이 일반적이었죠. 하지만 최근 들어 이런 전통적인 성과관리 방식에도 변화의 바람이 불고 있습니다. 그 중심에는 CPM(Continuous Performance Management), 즉 '상시 성과관리'가 있는데요. 지속적인 피드백과 코칭을 통해 구성원의 역량 개발에 초점을 맞추고 있습니다.

MBO의 한계와 성과관리 패러다임의 전환

전통적인 MBO 방식은 개인의 목표 달성을 독려하는 데는 효과적이었지만, 조직 전체의 협력과 유연성 측면에서는 한계를 보였습니다. 또한 연 1회 평가로는 급변하는 경영환경에 신속히 대응하기 어려웠죠. 이에 따라 성과관리의 패러다임이 '평가'에서 '육성'으로, '결과'에서 '과정'으로 전환되고 있습니다. 개인의 장기적인 역량 향상과 조직문화 개선에 방점을 두는 추세인 것이죠. 아래 표는 두 방식의 주요 차이를 비교해 보여줍니다.

	MBO	CPM
초점	성과 평가	역량 육성
목표 설정	Top-down 방식	Bottom-up 방식
피드백 주기	연 1회	수시/상시
평가 방식	상사의 일방적 평가	다면평가 및 합의

CPM의 핵심, 수시 피드백과 코칭

CPM의 가장 큰 특징은 연중 상시 피드백입니다. 리더와 구성원이 수시로 1on1 미팅을 갖고, 업무 진척 상황을 공유하며 필요한 지원과 조언을 주고받는 것이죠. 이를 통해 구성원은 업무 과정에서 적시에 개선점을 파악하고 역량을 발전시켜 나갈 수 있습니다.
 
또한 CPM에서는 일방적인 평가보다 코칭에 중점을 둡니다. 리더는 구성원의 강점과 개발 필요점을 파악해 적절한 역할을 부여하고, 성장을 뒷받침하는 조력자로서 역할 하게 되죠. 긍정적인 관계 속에서 구성원이 자발적으로 역량을 향상시켜 나가도록 이끄는 것입니다.

평가의 투명성과 공정성을 높이는 캘리브레이션

CPM에서 평가는 최종 단계에 가서야 이뤄집니다. 여러 리더가 참여하는 캘리브레이션(조정) 세션을 통해 의견을 교환하고 등급을 조율하는 것이죠. 상시 수집된 피드백 데이터를 바탕으로 개인의 성과와 역량 수준을 다각도로 검토하고 합의해 나갑니다. 이를 통해 평가의 객관성과 수용성을 높일 수 있습니다. 글로벌 기업의 캘리브레이션 운영 사례를 보면, 구글은 매니저들이 초안 등급을 부여한 후 팀장 그룹 토의를 거쳐 조정하고 있습니다. 페이스북은 복수의 경영진이 단계별 리뷰를 진행하며, 아마존은 직급에 따라 관리자들이 수준별 조정 과정을 가집니다.

성과관리는 조직문화 혁신의 기반

성과관리는 단순히 개인 업무 관리를 넘어, 조직 전반의 문화와 역량을 견인하는 출발점이 될 수 있습니다. 변화에 민첩하게 적응하고, 구성원의 자발적 몰입을 이끌어내는 토대가 되기 때문이죠. 조직이 고정된 틀에서 벗어나 유연하게 진화하기 위해서는 성과관리 체계부터 바꿔나가야 합니다.
 
MBO에서 CPM으로의 전환은 결코 쉽지 않은 과제입니다. 관리자의 역량 강화, 조직 정책 및 프로세스 정비 등 다각도의 노력이 필요하죠. 하지만 구성원 개개인의 성장이 곧 조직의 성장으로 직결된다는 인식 아래, CPM을 향한 변화를 지속해 나가는 것이 중요합니다. 새로운 성과관리 문화가 기업 경쟁력의 원천이 될 것입니다.
 
여러분은 어떻게 생각하시나요? 여러분이 몸담고 있는 조직의 성과관리 문화는 어떤 모습인가요? CPM의 도입을 위해 어떤 개선점이 필요할까요? 의견을 나누어 주시면 감사하겠습니다.